Assessing the value of knowledge
Ein Beitrag von Dr. Uwe-Klaus Jarosch, Januar 2026
Im Blog „Wissen – Managen“ habe ich versucht, ein paar Grundlagen zu beschreiben, was Wissen in Unternehmen ausmacht und wie es „gespeichert“ wird.
Der zweite Beitrag mit dem Titel „Wissen externalisieren“ behandelte Methoden, um Wissen aus den Köpfen von Mitarbeitenden für möglichst viele im Unternehmen verfügbar zu machen.
In diesem Beitrag möchte ich versuche, dem immateriellen Gut „Wissen“ einen geschätzten Geldwert zuzuschreiben.
Wissen und die intellektuellen Werte des Unternehmens zählen nicht für Bilanzen.
Und sie sind flüchtig, wenn sie nicht bewahrt werden.
Wissensmanagement (WM) ist ein Thema, das in vielen Unternehmen nur in Sonntagsreden stattfindet. Da wird darüber gesprochen, dass die Mitarbeitenden und deren Wissen der wertvollste Schatz des Unternehmens sei. Und bei den ersten Anzeichen einer Krise werden Mitarbeitende freigestellt oder entlassen, ohne sich darum zu kümmern, dass deren Know-How irgendwie im Unternehmen bleibt.
Betriebswirtschaftliche Zahlen sind dann der einzig gültige Maßstab – und der Wert des Wissens im Unternehmen ist typisch kein erfassbarer Wert.
Dieser Umstand wird dadurch belegt, dass die anzuwendenden Regeln[1], um betriebliches Vermögen zu erfassen, das Handelsgesetzbuch HGB in Deutschland und das IFRS für börsennotierte Unternehmen, den Wert von Wissen fast nicht berücksichtigen.
- HGB ist das Deutsche Handelsgesetzbuch.
IFRS steht für International Financial Reporting Standards. Dieser Standard hat das Ziel, die Abschlüsse von Unternehmen vergleichbar, transparent und international verständlich zu machen.
In Deutschland müssen Einzelabschlüsse von Unternehmen nach HGB erfolgen.
Börsennotierte Unternehmen in der EU, also auch in Deutschland, sind verpflichtet, ihre Konzernabschlüsse nach IFRS zu erstellen.
Wenn es in einer Finanzierungsrunde mit Banken um den Stand des Unternehmens geht, zählen nur veräußerbare Werte.
Auch Geld ist ein virtueller und immaterieller Wert. Da Geld aber zum Handeln genutzt werden kann, ist Geld ein veräußerbarer Wert und Teil der Bilanz.
Wenn es in einer Finanzierungsrunde mit Banken um den Stand des Unternehmens geht, zählen nur veräußerbare Werte.
Auch Geld ist ein virtueller, immaterieller Wert. Da Geld aber zum Handeln genutzt werden kann, ist Geld ein veräußerbarer Wert und Teil der Bilanz.
Bei den „intellectual Properties“ eines Unternehmens zählt Wissen überhaupt nur bei börsennotierten Unternehmen mit Bilanzierung nach IFRS und dort auch nur
- Handelbare Patente, Warenzeichen, Lizenzen
- Unmittelbar veräußerbares Wissen, z.B. in Form auszuliefernder Projektergebnisse.
Alle anderen Elemente von Wissen im Unternehmen sind in der Firmenbilanz nichts wert. Erfahrungsgemäß geht es aber nicht ohne dieses Wissen. Also gibt es einen Wert.
Daher möchte ich in diesem Blog-Beitrag versuchen, zumindest eine Idee dazu zu entwickeln, welche finanziellen Werte den diversen Arten von relevantem Wissen im Unternehmen zumindest als Schätzwert vorliegen.
Ich gehe diese Frage nicht als Betriebswirt, sondern als Ingenieur an, der sich mit Wissensmanagement befasst und einen Draht zum Management braucht, um das Wissensmanagement auch als wertschaffendes bzw. wert-erhaltendes Maßnahmenpaket begründen zu können und finanziert zu bekommen.
Wissen ist Macht
Wissen im Unternehmen verschafft vorrangig strategische Vorteile. Solche strategischen Vorteile bestehen
- in frühzeitigem Erkennen von Entwicklungen und Chancen im Markt,
- in der Fähigkeit des Unternehmens, Wissen in neuen Produkten und Verfahren umzusetzen (Experten, Organisationsstruktur),
- dem Wissen um potentielle Fehler und Verlustbringer sowie den nötigen Vermeidungs-, Entdeckungs- und Reaktionsmaßnahmen, um fehlerfrei und effizient zu arbeiten (Qualitätsvorausplanung, Produktionslenkung),
- in der Fähigkeit, die eigene Wettbewerbsfähigkeit durch Innovationen und Qualität gegenüber Wettbewerbern zu erhöhen, damit Umsatz und Gewinn zu steigern (Innovationsmanagement, Kooperation mit Forschung, Erwerb von Lizenzen),
- in der Fähigkeit, durch Geschäftsmodelle in Verbindung mit Produkten und Dienstleistungen eine Alleinstellung, im extrem sogar ein Monopol zu erreichen,
- in der Fähigkeit, die menschlichen Potentiale im Unternehmen wirksam zusammenwirken zu lassen (Firmenkultur, Vision und Ziele, Managementsystem, Prozesslandkarte).
Entsprechend kann diese Art von Wissen kategorisiert werden nach
– Humankapital,
– Strukturkapital,
– Beziehungskapital und dem oben schon erwähnten
– veräußerbaren Wissen.
Zudem ist das Wissen im Unternehmen auf zwei sich ergänzende Säulen verteilt:
- die „umweltbezogenen“ Aspekte, die die Wettbewerbssituation und das Wissen um Handlungsoptionen außerhalb des Unternehmens umfassen,
- die „ressourcen-bezogenen“ Aspekte, die die unternehmens-internen Handlungsoptionen betreffen.
Beide Säulen sind ständig im Wandel. Daher kann Wissensmanagement nie ein statisches Verwalten sein. Und auch die Bewertung des vorliegenden Wissens benötigt regelmäßige Aktualisierungen.
WM ist immer eine aktive Tätigkeit.
Bei den umweltbezogenen Aspekten geht es darum, aus dem Umfeld, aus den Beziehungen des Unternehmens nach außen, das aktuelle Wissen zu generieren, das nötig ist, um auf Politik, Trends und Wettbewerb frühzeitig zu reagieren oder gar vorausschauend Einfluss auszuüben. Auch externe Entwicklungen, die auf die eigenen Produkte und Dienstleistungen Einfluss haben können, würde ich zu den Umwelt-aspekten zählen.
Bei den ressourcen-bezogenen Aspekten wird das verfügbare Personal, das angesammelte interne Wissen, die „Ausrüstung“ und das verfügbare Geld so verknüpft, dass möglichst viele Innovationen sowie Produkte und Dienstleistungen in einem günstigen Verhältnis von Aufwand und Gewinn entstehen. Dabei ist der Faktor Mensch ein Kernelement, sowohl als Wissensträger, als auch als Entscheidungsinstanz.
Darüber hinaus ist die wirkungsvolle Vernetzung der Menschen als motivierte kreative und produktive Gemeinschaft ein zentraler Teil des ressourcen-bezogenen Aspekts. Kultur, wirksame Zielsetzungen und Menschenführung zeigen dabei ihre Einflüsse. Es wird daher in das strukturelle Zusammenwirken investiert, in Organisationsaufbau, Regelsysteme und gelenkte Zusammenarbeit in Form von Prozessen. Das Maß an Arbeit (=Geld), das das Unternehmen in die Entwicklung und Aufrechterhaltung und Vermittlung dieses Strukturkapitals steckt, könnte die Bedeutung für das Unternehmen monetär ausdrücken.
In die gleiche Gruppe möchte ich Wissen einordnen, das durch Entwicklungsarbeiten und Standardisierungsbemühungen entstanden ist. Eine meiner Haupttätigkeiten ist die Moderation von FMEAs und von FMEA-Vorlagen, die dann in der Teamarbeit mit verwendet werden. Das Wissen, das im Team entsteht, wenn man systematisch über Strukturen des Produkts, über die Aufgaben im Detail, über potentielle Fehler bei der Erreichung der Entwicklungsziele und über die vielen Maßnahmen zur Vermeidung und Entdeckung ein gemeinsames Verständnis erzeugt. Zusätzlich werden in aller Regel neue Sachverhalte ermittelt und eingearbeitet. FMEA ist aber nur eine von vielen Methoden, die Wissen erzeugen.
Auch hier ist diese Arbeit im Budget des Projekts oder im Budget der übergreifenden Stabsstelle enthalten. Auch hier würde der Aufwand nicht getrieben, wenn nicht die Erwartung eines Mehrwerts damit verbunden ist[2].
- [2] Natürlich gibt es Unternehmen, die solche Methoden nur „gezwungenermaßen“ und eher als Placebo anwenden. Dort wird das Budget belastet, ohne Wissen zu generieren. Selbst schuld.
Sowohl Fachexperten aller Ebenen als auch die Führungskräfte bedeuten ein „Humankapital“ für das Unternehmen. Deren Arbeitsleistung wird über die Entlohnung vergütet, solange sie dem Unternehmen zur Verfügung stehen und geht damit in die Kosten-Nutzen-Rechnung ein.
Der monetäre Wert der Mitarbeitenden wird flüchtig bei Personalfluktuation. Es ist daher aus meiner Sicht plausibel, den Wert der Mitarbeitenden daran zu messen, welche Kosten entstehen, bis eine Person vollwertig ersetzt ist. Dazu können die Kosten für Arbeitsausfall, die der (HR)-Organisation für Ausschreibung, Recruiting, Ablösungen bis hin zur Einarbeitung an der neuen Arbeitsstelle addiert werden. Je nach erforderlicher Qualifikation und Arbeitsmarktlage kann der Ersatz bis zu einem Jahr dauern und Kosten anhäufen. Die Person wird aber benötigt. Das investierte Geld ist es dem Unternehmen noch vor der aktiven ( und vergüteten ) Tätigkeit wert.
Neue Mitarbeitende werden zu Beginn nicht alles wissen und können, was Vorgänger wussten und konnten. Die Einarbeitung und Schulung von Mitarbeitenden ist der übliche Weg, nach einer Analyse der fehlenden Kenntnisse und Fähigkeiten diese zu erwerben. Deren Wert kann auch hier mit den Kosten und der Zeit (=Geld) für Ausbildung geschätzt werden, wobei auch die Arbeitszeit des auszubildenden Mitarbeitenden mit eingerechnet werden sollte. Auch sie „kostet“ das Unternehmen Geld.
Neue Mitarbeitende können auch neue Kenntnisse und Ideen mitbringen. Unter Umständen ist die Personalakquise gezielt dazu genutzt worden. Um dieses Potential zu quantifizieren, würde ich die Annahme nutzen, dass das Suchen und Anwerben eines neuen Mitarbeitenden mit den erhöhten Potentialerwartungen durch den Aufwand von Suche, ggf. Abwerbung und die verhandelte Vergütung ihr monetäres Äquivalent hat, also wie oben bei „normaler“ Einstellung behandelt wird.
Im Blog „Das Wissen der langjährige erfahrenen Mitarbeiter“ ist die Frage der Externalisierung behandelt, also die nötigen Aktivitäten, um Wissen aus den Köpfen einzelner für das Unternehmen personenunabhängig nutzbar zu machen. Um den Wert dieser Ausleitungen zu bemessen, ist mein Ansatz, den Arbeitsaufwand in Stundensätzen für Aufnahme und Verdichtung des externalisierten Wissens zu berechnen. Hätte es nicht zumindest den Wert dieses Arbeitseinsatzes, hätte man „vernünftigerweise“ auf diese Arbeit verzichtet.
Sollten die Entscheider der Meinung sein, dass das Wissen des „alten“ Mitarbeitenden nichts mehr für die zukünftige Wertschöpfung beitragen kann, wird eine solche Externalisierung nicht mehr stattfinden.
Damit hätten wir die wesentlichen Elemente, mit denen Wissen gruppiert und geschätzt werden kann.
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Wissenstyp |
Schätzformel |
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1 |
Patente, Warenzeichen bis 1 Jahr vor Ende der Schutzfrist (Veräußerbares KnowHow) |
Verkaufswert bei vorliegenden Angeboten, Gebühren zur Aufrechterhaltung |
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2 |
Wert von Mitarbeitenden (Humankapital) |
Vollkosten zur Suche, Einstellung und Einarbeitung aller Mitarbeitenden als bedarfsgerechter Ersatz |
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3 |
Wissen ausscheidender Mitarbeitender vor Ende der Kündigungsfrist (Humankapital) |
Vollkosten zur Externalisierung des Wissens, Aufbereitung zur Nutzung durch Dritte |
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4 |
Vision, Ziele, Policy, Dos & Donts / Kulturbeschreibung, Management-System (Strukturkapital) |
Experten-Aufwand für Erstellung und Aktualisierung pro Jahr / Budget eines PMO, alternativ Anteiliger Aufwand der GF |
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5 |
Prozessbeschreibungen, Prozeduren, Arbeitsanweisungen, Prüfanweisungen, Lenkungspläne (Strukturkapital) |
Experten-Aufwand für Erstellung und Aktualisierung pro Jahr |
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6 |
Standards- und Methoden-Beschreibungen im Unternehmen (Strukturkapital) |
Experten-Aufwand für Erstellung und Aktualisierung pro Jahr |
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7 |
Wissen über Kunden, Wettbewerber und Lieferanten (Beziehungskapital) |
Geschätzter Schaden, wenn dieses Wissen Wettbewerbern zur Verfügung stünde |
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8 |
Projekt-Ergebnisse (Veräußerbares KnowHow) |
Kalkulierter Entwicklungsaufwand, Verkaufswert der Entwicklungsergebnisse bei Entwicklungsauftrag, soweit nicht |
Fazits:
- Wissen geht so gut wie nicht in die Wertebilanz von Unternehmen ein.
- Um Kosten zu sparen werden Mitarbeitende vielfach in Krisensituationen entlassen, unabhängig davon, wie viel Wissen für das Unternehmen verloren geht.
- Das Wissen im Unternehmen lässt sich in Struktur-, Organisations- und Human-Kapital sowie in veräußerbare intellektuelle Güter einteilen.
- Das Wissen im Unternehmen lässt sich zudem in die externen und die internen Aspekte aufteilen.
- Alle Formen von Wissen bedeuten Aufwand für ein Unternehmen, sowohl um dieses Wissen zu erarbeiten, als auch um es zu „warten“ oder wieder zu erlangen.
- Großes Augenmerk liegt auf dem Humankapital. Dieses lässt sich zum einen durch den Aufwand bewerten, Wissen für den weiteren Einsatz zu externalisieren. Zum anderen sind die Aufwände zu addieren, die nötig sind, gleichwertigen Ersatz oder Personal für neue Aufgaben zu gewinnen und arbeitsfähig zu machen.
- Alle Bewertungen des immateriellen Vermögens im Unternehmen sind Schätzungen. Aber die Summen, die die Unternehmen für Erlangung, Bewahrung und sinnvolle Nutzung ihres Wissens in allen Formen aufwenden, ist gewaltig.
Bleiben Sie neugierig.
Uwe Jarosch